當前關于勞動合同法的各種討論中，無固定期限合同的適用與影響應是其中最為密集的一個話題，而過去幾個月來業界出現的有關勞動合同的案例中，最有影響的幾個也與無固定期限合同密切相關。雖然無固定期限勞動合同確立于法律已有十年以上的歷史――1995年1月1日起施行的《勞動法》在第二十條規定“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限”――但是最近半年來各方對它的關注頻次顯然早已超過了過去十幾年的總和，乍看去，一個由勞動法親生親養卻久遭冷落的棄兒猛然間被他的近親勞動合同法扶上了正位，開始呼風喚雨，令眾生敬畏不已。
這一態度變化似乎首先源自勞動合同法賦予無固定期限合同的兩個新內涵。第一個內涵是新的制度安排，即與勞動法對無固定期限合同的定義不同（《勞動法》第二十條第二款規定“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”），勞動合同法對無固定期限合同在制度安排上做出了三個重要突破。首先，無固定期限合同不再僅僅是一種附加成就條件的法律狀態，它也可以是協商一致的結果（十四條二款），甚至一種忽視或漠視簽約義務所導致的默認法律設置（十四條三款）；其次，無固定期限勞動合同具有了更為豐富的成就條件，不僅“勞動者在該用人單位連續工作滿十年”即可簽訂勞動合同，而且“連續訂立二次固定期限勞動合同”也成為了訂立無固定期限合同的充分條件，而后者對于抑制短期合同則至為重要；第三，將勞動者在訂立無固定期限合同中的主觀心理狀態從“積極主張”降低為“消極接受”，即區別于《勞動法》中“訂立無固定期限勞動合同須由勞動者提出”的機制安排，《勞動合同法》規定只要勞動者沒有明確提出訂立固定期限合同，那么在條件成就的情況下就“應當訂立無固定期限勞動合同”，這減輕了勞動者的注意義務和舉證義務，并在宏觀意義上進一步擴大了無固定期限勞動合同的適用可能。整體來看這三種突破，人們將不難發現：無固定期限合同將是未來最常見的就業和雇用形式。
《勞動合同法》賦予無固定期限合同的第二個新內涵就是新的法律責任。根據2001年3月22日最高人民法院通過的《法釋〔2001〕14號》（《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》）第十六條第二款，“用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系”。可見，在《勞動合同法》之前，違法未訂立無固定期限合同的法律責任僅止于“回復原狀”，對于用人單位不施加任何懲罰性責任。而《勞動合同法》則明確規定“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”，這里，其中的一倍工資顯然可以理解為是對違法勞動合同關系的懲罰性救濟。另外需要注意的是，在這種責任公式的等號兩邊，一邊是違法（違約）事實，另一邊則是支付要求，沒有第三方（例如，勞動行政機關或人民法院）的裁斷與介入，這一方面凸顯了責任的直接性、對稱性與現實性，另一方面也減少了執法或司法尋租的可能性。
但是，最近半年以來對于無固定期限合同的質疑與反對似乎并不主要在于其適用范圍的擴大化或違法責任的嚴格化，而更加在于無固定期限合同在長線上對企業經營管理的可能的負面影響。一種極端的假設就是：一個充滿了僅在有限的幾種法定條件之一具備的情況下方可與之解除勞動關系的勞動者的企業內，是否還會存在創造力、競爭力甚至于生產力？退一步來說，無固定期限勞動合同的普遍存在會不會使企業有一天淪為“養老院”并使勞動力失去其應有的活力？
日前，全國政協委員、東莞玖龍紙業有限公司董事長張茵女士在兩會期間有關繼續完善《勞動合同法》的提案就充分地反映了業界對無固定期限勞動合同長期效應的擔心和對這一勞動制度的明確反對。張茵女士認為，無固定期限勞動合同相當于計劃經濟時代的鐵飯碗，對資方和無技術的勞動者，都是一種壓力，從而主張取消無固定期限勞動合同這項條款，建議改為簽訂3至5年期的勞動合同（2008年3月2日，南方都市報）。
可以相信，張茵女士（等）在《勞動合同法》公布前的十三年間定然也知道無固定期限勞動合同制度的存在，而且她（們）可能擁護也可能反對《勞動法》定義下的無固定期限勞動合同制度，但無論如何，一個毫無疑問的結論就是：《勞動合同法》為這一制度所帶來的變革定然是她（們）不惜借用參政權力所極力反對的。那么歸納前文所述《勞動合同法》的變革，我們也不難發現她（們）所反對的具體機制及其所倡導的社會價值：協商一致（可達成無固定期限合同）；依約用工（用人單位滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，則視為訂立無固定期限勞動合同）；（以無固定期限合同）促進長期雇用；與勞動者共擔義務（包括注意義務和舉證義務）；嚴格而直接的經濟賠償責任；遏制尋租等。其實，假如《勞動合同法》繼續沿用《勞動法》定義下的無固定期限勞動合同制度，而沒有利用這些制度變革倡導這些價值的話，張茵女士（等）大體上也會在另一個十三年里仍能與無固定期限勞動合同制度相安無事。同時，也許正因為存在這些價值內涵，所以對于張茵女士（等）來說，最好的解決方法可能就是“取消無固定期限勞動合同這項條款”，并且還應該在“提前解除勞動合同方面，給予企業更多的經營自主權”（2008年3月2日，南方都市報）。
但是，我更愿意相信張委員是在誤讀或不甚整體了解《勞動合同法》的情況下做出的這一提案決定，因為稍稍多看幾個條款，我們就能知道，無固定期限勞動合同絕對不可能“相當于計劃經濟時代的鐵飯碗”。首先，連續訂立二次固定期限勞動合同后再續訂勞動合同時，如需訂立無固定期限合同，必須滿足一定的限制條件，即勞動者必須不存在第三十九條和第四十條第一項、第二項的情形，這些情形可以總結為四種：一、勞動者訂立合同時違背誠信原則（第三十九條第五項）；二、勞動者無法勝任工作（第四十條第一項、第二項）；三、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度（第三十九條第二項）；四、勞動者給用人單位造成重大損害或嚴重影響工作（第三十九條第三、四項）。也就是說，勞動者訂立無固定期限合同時必須是一個誠實守信、勝任工作、服從管理、敬業避損的員工――這不正是用人單位希望從勞動者身上得到的基本品質和能力嗎？其次，更為重要的是，第三十九條和第四十條本身就是規定解除條件的條款，即上述情形適用于所有合同形式的員工，包括已經簽訂無固定期限合同的勞動者。由此可見，從勞動者方面來看，《勞動合同法》在無固定期限合同方面的基本原則就是：要達到和維持無固定期限合同，勞動者必須持續具備用人單位所要求的核心素質。所以，通過這些條款，《勞動合同法》實際上為企業在法律上確立了篩選和鞏固優秀而穩定的勞動力隊伍的制度，而這種勞動力也必將會是整個社會生產力的中堅力量。第三，作為一個基本原則，《勞動合同法》也規定了勞動合同的協商解除（第三十六條）與內容變更（第三十五條），而這也適用于無固定期限合同。最后，從操作來看，用人單位對無固定期限合同的訂立掌握有相當程度的主動性。例如，在勞動合同期滿終止時，用人單位如果提出維持原勞動合同所約定條件續訂勞動合同而勞動者不同意續訂的話，用人單位甚至都無須支付勞動者經濟補償（第四十六條）；其實，即使在勞動者連續工作滿十年或連續訂立二次固定期限勞動合同的情況下，無固定期限勞動合同也并非唯一的或強制的選擇，用人單位也仍然可以與勞動者協商訂立固定期限合同，如果用人單位所提供的固定期限合同中的條件相對更為優厚的話，勞動者就很可能主動“提出訂立固定期限勞動合同”（第十四條第二款）。
但是，《勞動合同法》并沒有說明如何確定“勞動者無法勝任工作”、如何衡量“嚴重違反”、“重大損害”或“嚴重影響工作”，因為這在很大程度上需要與用人單位的實際情況甚至是具體崗位的要求聯系起來進行定義，從這個意義上來說，《勞動合同法》在給用人單位劃定了操作空間之后，也要求用人單位以經由協商制定的管理制度來明確上述空間內的操作方法。這必然要求用人單位必須強化勞資協商意識和制度化、規范化管理的能力，而實際上這才真正是《勞動合同法》向用人單位提出的挑戰。如果用人單位否定協商精神和制度管理，忽視協商之中蘊藏的巨大活力和制度管理所能產生的巨大創造力，《勞動合同法》才會從引導的火炬變為責任的利劍。所以，勞動和社會保障部副部長孫寶樹的話也許道出了張茵女士（等）在參與這場討論之前欠做的功課，即那種認為簽訂無固定期限勞動合同會導致用工機制的僵化的觀點，“是對《勞動合同法》沒有全面理解，或者是理解片面、理解不正確造成的”（2008年3月9日，新華網）。
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